Cinco errores habituales en los procesos de selecci\u00f3n que ahuyentan al talento y perjudican la imagen corporativa<\/p>\n
La guerra por el talento es una realidad. Los profesionales han ido ganando terreno a las compa\u00f1\u00edas en los \u00faltimos tiempos y, en muchos sectores, son los propios trabajadores los que deciden c\u00f3mo y para qu\u00e9 empresa trabajar. Este desajuste entre la oferta y demanda de talento provoca que las organizaciones tengan que dar un paso adelante a la hora de cuidar, no solo a sus colaboradores, sino tambi\u00e9n a sus candidatos, especialmente al hablar de directivos y mandos intermedios<\/strong>.\u00a0<\/p>\n Y es que, en la actualidad, resulta esencial cuidar al m\u00e1ximo el proceso de selecci\u00f3n, as\u00ed como garantizar la coherencia absoluta durante el mismo, con la intenci\u00f3n de evitar \u2018ahuyentar\u2019 al talento y conseguir un mayor nivel de conexi\u00f3n con los candidatos, sin importar si llegan a vincularse definitivamente con la compa\u00f1\u00eda o no. Porque a la hora de hablar de reputaci\u00f3n corporativa, tan importante es la experiencia de aquellos que acaban trabajando para la compa\u00f1\u00eda como de aquellos que son descartados<\/strong>.\u00a0<\/p>\n Aun con todo lo comentado, todav\u00eda son muchas las empresas que no consiguen dar con la tecla en los procesos de selecci\u00f3n -o que incluso todav\u00eda no est\u00e1n concienciadas con el cuidado de la Candidate Experience-, y que ahuyentan al talento, ya sea durante el propio proceso o incluso una vez iniciada la vinculaci\u00f3n laboral debido a errores o desajustes surgidos en la fase de selecci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n Desde Bros Group<\/strong><\/a>, firma especializada en identificaci\u00f3n y selecci\u00f3n de directivos y mandos intermedios, han detectado cinco errores habituales que las organizaciones cometen en los procesos de selecci\u00f3n y que afectan negativamente a la marca empleadora incluso m\u00e1s all\u00e1 de la atracci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n de talento<\/strong>:\u00a0<\/p>\n 1. Falta de implicaci\u00f3n de los departamentos involucrados en los procesos<\/strong>\u00a0<\/p>\n Es absolutamente fundamental que exista una implicaci\u00f3n y alineaci\u00f3n total de Recursos Humanos y Negocio desde el inicio del proceso de selecci\u00f3n. No estar en la misma p\u00e1gina desde el principio provocar\u00e1 que salgan a relucir errores, tales como falta de coherencia, fallos en las descripciones y requerimientos de la posici\u00f3n, desajustes temporales y comunicativos con el candidato e incluso entre los propios departamentos de la empresa\u2026 causando una sensaci\u00f3n de caos y descontrol que, sin duda, no dejar\u00e1 una buena imagen en los candidatos. Para evitarlo, resulta vital definir y consensuar todos los puntos clave del perfil, as\u00ed como la estrategia y enfoque del proceso.\u00a0\u00a0<\/p>\n 2. Descripciones de posici\u00f3n, empresa\u2026 poco claras o transparentes<\/strong>\u00a0<\/p>\n Una relaci\u00f3n profesional debe basarse en la confianza. Y esa confianza debe fraguarse desde el primer contacto entre la empresa y candidato. Por ello es esencial que todas las descripciones de posici\u00f3n, de empresa, los requisitos necesarios (must have) y deseados (nice to have), la informaci\u00f3n relativa a la retribuci\u00f3n, a la cultura de empresa\u2026 est\u00e9 expuesto de la forma m\u00e1s clara, honesta y transparente posible, con la intenci\u00f3n de, por un lado, atraer y enamorar al talento y, por otro, establecer una conexi\u00f3n basada en la confianza que vaya m\u00e1s all\u00e1 del propio proceso de selecci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n 3. Ausencia de coherencia<\/strong>\u00a0<\/p>\n Viniendo del punto anterior, todo lo expuesto en las descripciones de la posici\u00f3n y la empresa debe contar con una coherencia absoluta, tanto durante el proceso como, sobre todo, una vez se inicie la relaci\u00f3n laboral. De nada sirve que en la descripci\u00f3n del puesto aparezca la palabra \u2018flexibilidad\u2019 si luego esa flexibilidad no existe en la compa\u00f1\u00eda; o que se hable de formaci\u00f3n y desarrollo profesional si una vez en la organizaci\u00f3n no se dan esas posibilidades de aprendizaje y crecimiento. Mantener la coherencia entre lo que se explica y lo que se encontrar\u00e1 luego la persona seleccionada resulta vital para forjar esa relaci\u00f3n de confianza y conseguir colaboradores 100% alineados y comprometidos con la marca, evitando situaciones de desajuste entre lo que \u2018dec\u00eda la oferta\u2019 y lo que \u2018el trabajador vive una vez llega a la compa\u00f1\u00eda\u2019.\u00a0<\/p>\n 4. Desalineaci\u00f3n entre los principales \u201cdecisores\u201d<\/strong>\u00a0<\/p>\n Es habitual que los perfiles de RRHH est\u00e9n concienciados y alineados con procesos de selecci\u00f3n \u00f3ptimos, l\u00f3gicos y coherentes. Pero en muchas ocasiones, quien tiene la \u00faltima palabra suele ser el superior directo (quien tiene la necesidad en su departamento). Estas figuras no suelen estar tan alineadas con todo ello: cambios de agenda a \u00faltima hora, poco respeto a los tiempos programados para las entrevistas, preguntas poco afortunadas, omisi\u00f3n de informaci\u00f3n o modificaciones de \u00faltima hora en aspectos relevantes del rol o del proyecto\u2026\u00a0Por ello es importante que desde HR se \u2018conciencie\u2019 e incluso se \u2018forme\u2019 a los perfiles de Negocio para evitar que procesos que estaban encarrilados de manera \u00f3ptima se vayan al traste por este tipo de acciones.\u00a0<\/p>\n 5. No tener en cuenta el feedback de los candidatos<\/strong>\u00a0<\/p>\n El feedback es la mayor fuente de informaci\u00f3n que tienen las empresas para analizar sus procesos. Hablando de selecci\u00f3n, es habitual que las organizaciones tengan muy en cuenta las opiniones y valoraciones de los candidatos que acaban siendo seleccionados, los casos de \u00e9xito como gusta llamarlos en el entorno corporativo actual. Pero, \u00bfqu\u00e9 ocurre con aquellos que son descartados? \u00bfTienen las empresas en consideraci\u00f3n sus opiniones sobre el proceso? En muchas ocasiones no. Y esto es un grave error pues, habitualmente, los candidatos descartados ofrecen una visi\u00f3n mucho m\u00e1s realista y cr\u00edtica. Por ello, escuchar a los candidatos, aprender y tener en cuenta sus consideraciones, mejorar\u00e1 los procesos de selecci\u00f3n y permitir\u00e1 que la estrategia de atracci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n de talento siga optimiz\u00e1ndose.\u00a0<\/p>\n \u201cEn Bros Group estamos obsesionados con el cuidado de los procesos de selecci\u00f3n y con ofrecer una Candidate Experience perfecta. Por ello, siempre intentamos lo m\u00e1s realistas posible con el proyecto que estamos ofreciendo a nuestros candidatos. La tecnolog\u00eda nos ayuda a no dejar a ning\u00fan candidato sin feedback e intentamos ofrecer una experiencia de negocio premium a los profesionales que pasan por nuestras manos.\u00a0Adem\u00e1s, medimos el grado de satisfacci\u00f3n de todos los candidatos, valoramos enormemente su feedback y actuamos en consecuencia, trabajando junto con nuestros clientes para ofrecer una imagen de corporativa que marque la diferencia<\/em>\u201d, explica Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group<\/strong><\/a>.\u00a0<\/p>\n Adem\u00e1s, Sagardoy alude al sentido com\u00fan como clave fundamental para evitar los errores expuestos anteriormente: \u201cNo hay conciencia del verdadero impacto que tiene la falta de sentido com\u00fan y c\u00f3mo impacta una mala experiencia de candidato en nuestra marca. Es nuestra obligaci\u00f3n seguir trabajando para que todos los candidatos, seleccionados o no, acaben siendo preescriptores de nuestra compa\u00f1\u00eda\u201d.<\/em>\u00a0<\/p>\n La entrada Cinco errores habituales en los procesos de selecci\u00f3n que ahuyentan al talento y perjudican la imagen corporativa<\/a> se public\u00f3 primero en El negocio – Gu\u00eda Informativa para Aut\u00f3nomos y Pymes<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Cinco errores habituales en los procesos de selecci\u00f3n que ahuyentan al talento y perjudican la imagen corporativa La…","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"csco_display_header_overlay":false,"csco_singular_sidebar":"","csco_page_header_type":"","csco_page_load_nextpost":"","csco_post_video_location":[],"csco_post_video_location_hash":"","csco_post_video_url":"","csco_post_video_bg_start_time":0,"csco_post_video_bg_end_time":0,"footnotes":""},"categories":[554],"tags":[114],"class_list":["post-53807","post","type-post","status-publish","format-standard","category-actualidad","tag-destacado","cs-entry","cs-video-wrap"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/53807","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=53807"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/53807\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=53807"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=53807"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/iberopress.es\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=53807"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Cinco errorres habituales en los procesos de selecci\u00f3n<\/h2>\n
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